Opinie Reff & Asociaţii Î Deloitte Legal: Drepturi suplimentare pentru angajaţi. Care sunt principalele schimbări?
Codul Muncii şi alte acte normative au fost modificate, recent, pentru a transpune în legislaţia românească prevederile a două directive unionale care vizează îmbunătăţirea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor, dar şi a celor care au alte persoane în îngrijire (Directiva 1158/2019 – Work-Life Balance), şi asigurarea transparenţei şi previzibilităţii condiţiilor de muncă (Directiva 1152/2019). Aceste modificări au vizat, cu titlu de exemplu, regulile de acordare a concediului paternal, a celui pentru creşterea copilului, precum şi reglementarea concediului de îngrijitor şi a dreptului de a absenta de la muncă pentru anumite situaţii neprevăzute.
1. Directiva Work-Life Balance
Noutăţi privind anumite tipuri de concedii şi zile libere
Durata concediului paternal, de care pot beneficia taţii în primele opt săptămâni de la naşterea copilului, a fost prelungită de la cinci la zece zile lucrătoare. De asemenea, taţii care finalizează un curs de puericultură au dreptul la cinci zile lucrătoare de concediu în plus, pentru fiecare copil.
În ce priveşte concediul pentru creşterea copilului, pentru a încuraja divizarea echitabilă a responsabilităţilor între părinţi, cel puţin două luni (faţă de o lună, cât era în trecut) din durata totală a concediului pentru creşterea copilului trebuie să fie efectuată de către părintele care nu a solicitat acest drept.
În plus, a fost reglementat şi concediul de îngrijitor, cu o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic pentru cazurile în care, spre exemplu, o rudă sau o persoană care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave. Concediul de îngrijitor este un concediu neplătit, care, însă, nu suspendă contractul individual de muncă.
Suplimentar, salariaţii au dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care impun prezenţa imediată a salariatului. Absenţa pe un astfel de temei poate fi de maximum zece zile lucrătoare pe durata unui an calendaristic şi se recuperează în condiţiile agreate între salariat şi angajator. Fiind o absenţă ce trebuie recuperată, aceasta este plătită de angajator.
Organizarea flexibilă a timpului de lucru
De asemenea, au fost introduse în legislaţie prevederi privind modul flexibil de organizare a timpului de lucru (inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, program individualizat sau redus).
În cazul în care angajatorii refuză solicitările salariaţilor de a implementa un mod flexibil de organizare a timpului de lucru, sunt obligaţi să îşi motiveze decizia în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării din partea salariatului.
2. Directiva privind asigurarea transparenţei şi previzibilităţii condiţiilor de muncă
În scopul transpunerii acestei directive, în Codul muncii au fost prevăzute drepturi suplimentare în beneficiul angajaţilor, restricţii în plus pentru angajatori şi, totodată, elemente noi cu privire la conţinutul obligaţiei angajatorului de informare a persoanelor selectate în vederea angajării, respectiv a angajaţilor existenţi.
Protecţie suplimentară pentru angajaţi
Printre cele mai importante modificări aduse prin transpunerea Directivei privind transparenţa şi previzibilitatea condiţiilor de muncă se numără cele care oferă angajaţilor protecţie împotriva tratamentelor adverse în cazul în care depun o plângere sau o sesizare la autorităţi cu privire la încălcarea unor drepturi legale (nu doar referitoare la discriminare,
