Opinie Mădălina Trif, Senior Manager PwC România: Companiile trebuie să regândească metodele de recompensare a angajaţilor pentru a atrage şi a păstra talentele pe o piaţă cu resurse limitate
Companiile trebuie să-şi regândească strategia de recompensare a angajaţilor, având în vedere că în ultimii zece ani echilibrul între viaţa profesională şi cea personală, precum şi formarea şi dezvoltarea carierei, şi-au triplat importanţa în preferinţele angajaţilor, în timp ce recompensa financiară a scăzut cu 24%, reiese din analizele realizate de PwC pe piaţa muncii la nivel global. În aceeaşi perioadă, importanţa beneficiilor medicale, de wellness, asigurare de viaţă sau beneficii pentru îngrijirea copiilor şi-au dublat importanţa.
Care sunt preferinţele angajaţilor români când îşi aleg locul de muncă?
Doi din trei angajaţi spun că simt că vocea lor nu este auzită/ascultată de către managerul lor sau de către angajator, ceea ce poate avea un impact devastator asupra productivităţii şi retenţiei, arată sondajul PwC Global Workforce Hopes and Fears. Mai mult, 85% dintre angajaţi au declarat că starea lor de bine a fost afectată în timpul pandemiei, iar 60% spun că acesta este cel mai important criteriu de care ţin cont în momentul în care vor să-şi schimbe locul de muncă.
Astfel, în pofida presiunii pe salarii, mai ales în contextul inflaţiei record din ultimul an, angajatorii trebuie să privească dincolo de recompensa financiară, să fie mai atenţi la preferinţele angajaţilor şi să conceapă oferte personalizate. Există multe alte modalităţi nefinanciare de a recunoaşte efortul, de a recompensa rezultatele, de a atrage personal şi de a păstra talentele, iar angajaţii sunt cei care dictează această schimbare.
Un studiu realizat de PwC România anul trecut despre preferinţele angajaţilor români când aleg un loc de muncă (PwC’s Workforce Preference Report Romania 2022) arată că în top 10 preferinţe doar două sunt legate de elementele financiare. Astfel, pe primul loc în top se află un program de muncă flexibil, urmat de salariul de bază, beneficii medicale, stilul de leadership al şefului direct, promovarea pe bază de performanţă şi criterii rezonabile de evaluare, munca de acasă, traininguri pentru dezvoltarea competenţelor digitale şi de business, natura muncii – sa starneasca interes sa reprezinte o provocare, comunicare onestă şi deschisă din partea conducerii şi un sistem de remunerare echitabil şi transparent.
Cum trebuie regândit pachetul de remunerare pentru a îmbunătăţi bunăstarea angajaţilor?
Dacă până în prezent, abordarea a fost o combinaţie de recompense financiare şi non-financiare utilizând o abordare tradiţională „de sus în jos”, bunăstarea fiind văzută ca parte a pachetului de beneficii, acum abordarea trebuie personalizată, de ”jos în sus”. Astfel, există un sistem cu şase dimensiuni cu care companiile pot jongla pentru a recompensa angajaţii pentru munca lor, ţinând cont de ceea ce îşi doresc:
- Zona fizică – sala de sport, abonamente de sănătate.
- Emoţională – recunoaştere şi feedback, inteligenţă emoţională, mindfulness.
- Mintală – un mediu de lucru sigur, servicii de consiliere, flexibilitate, work/life balance.
- Socială – apartenenţa şi scop, implicare în diferite proiecte profesionale sau sociale.
- Carieră – dezvoltare şi progres, posibilităţi de dezvoltare.
- Financiară – plata competitivă şi echitabilă,
