PwC: Indemnizaţiile în activitatea de transporturi şi construcţii: Sunt suficiente clarificările legislative recente sau vor reapărea sincope?
La finalul lunii martie a fost adoptată legea privind anularea obligaţiilor fiscale suplimentare stabilite ca urmare a reîncadrării sumelor achitate de angajatorii români salariaţilor acestora cu titlu de indemnizaţie pe perioada delegării, detaşării sau desfăşurării muncii acestora pe teritoriul altor state.
Noua lege aduce şi o serie de modificări care ar trebui să soluţioneze o parte dintre incertitudinile şi lipsurile reglementărilor anterioare.
Mai exact, pe lângă indemnizaţiile de delegare/detaşare, noul act normativ extinde tratamentul fiscal favorabil la indemnizaţiile specifice detaşărilor transnaţionale şi la prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate. Această măsură este benefică acelor categorii de angajaţi care se aflau într-o situaţie de detaşare transnaţională potrivit Legii nr 16/2017 (ex: salariaţi temporari puşi la dispoziţia unui utilizator dintr-un alt stat membru UE), dar care nu se încadrau într-o situaţie de delegare/detaşare potrivit Codului muncii. Totodată, prestaţiile acordate angajaţilor mobili, în cazul cărora executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă (neaflându-se deci într-o situaţie de delegare sau detaşare) vor fi supuse aceluiaşi tratament fiscal favorabil.
În egală măsură, actul normativ introduce o serie de limitări în ceea ce priveşte nivelul sumelor care beneficiază de tratamentul fiscal favorabil atunci când activitatea este desfăşurată în străinătate. Dacă în trecut nivelul neimpozabil al indemnizaţiilor acordate pentru activităţi desfăşurate în străinătate era stabilit la 2.5 ori nivelul legal al diurnelor (ex: 35 euro/zi), noul act normativ plafonează nivelul neimpozabil al indemnizaţiilor la 3 salarii de bază.
Astfel, pentru determinarea tratamentului fiscal aplicabil indemnizaţiilor, angajatorii trebuie să determine întâi nivelul potenţial al indemnizaţiei neimpozabile prin multiplicarea cu 2,5 a nivelului legal stabilit pentru diurnă, urmând ca suma astfel rezultată să fie plafonată la valoarea a trei salarii de bază primite de angajatul în cauză raportat la numărul de zile din perioada de delegare/detaşare. Având în vedere că plafonarea va impacta în special angajaţii care primesc salarii de bază mici, măsura pare să fie menită să descurajeze plata unor salarii mici şi a unor indemnizaţii de delegare/detaşare mari pentru a evita plata taxelor salariale.
Abordarea optimă pentru diminuarea riscului repetării surprizelor neplăcute în viitor
În opinia noastră, la acest moment ar fi recomandabil un inventar al documentaţiei interne în temeiul căreia angajatorii acordă asemenea sume, pentru a modifica clauzele contractuale cu salariaţii şi, dacă este cazul, cu partenerii contractuali, în vederea resetării şi actualizării lor la noul cadu legislativ, inclusiv din perspectivă terminologică şi documentară, în aşteptarea unor viitoare inspecţii.
În plus, o atenţie specială este necesară pentru clauzele de mobilitate, faţă de tratamentul fiscal special conferit în mod expres de noua reglementare fiscală, mai ales, în privinţa acelor relaţii aflate în curs, dacă pentru perioada trecută documentaţia contractuală nu reflectă ca atare îndreptăţirea la prestaţii specifice aferente acestei maniere particulare de derulare a contractelor de muncă. Aceste aspecte se pot dovedi extrem de sensibile faţă de riscurile juridice pe care aceste modificări ale legislaţiei fiscale le-ar putea induce atât în interacţiunea angajatorului cu salariaţii săi (în special,
