Opinie PwC România: Regulile UE privind transparenţa salarială: Cum ar trebui să se pregătească angajatorii pentru implementare?
Transparenţa pachetelor salariale, ca parte a factorului „S” din conceptul de sustenabilitate / ESG, se concentrează pe dezvăluirea de informaţii despre structurile de compensare a angajaţilor, inclusiv salariu, beneficii şi bonusuri. Această practică oferă angajaţilor o perspectivă asupra salariului lor şi promovează un mediu de corectitudine şi responsabilitate.
Transparenţa pachetelor salariale şi promovarea egalităţii salariale de gen sunt încurajate în acest moment de noua Directivă (UE) 2023/970 privind transparenţa salariilor care a fost adoptată de Parlamentul European la 30 martie 2023. Conform noii directive Statele membre au termen până la 7 iunie 2026 pentru a introduce o nouă legislaţie care să transpună prevederile directivei.
Ce noutăţi aduce Directiva privind transparenţa salarială
Conform prevederilor directivei, companiile trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte importante:
- Directiva UE obligă companiile să divulge, la cererea salariaţilor, criteriile utilizate pentru stabilirea salariului, informaţii despre salariile lor şi nivelurile medii ale salariilor pentru lucrătorii care desfăşoară aceeaşi muncă sau, mai important, muncă de valoare egală, defalcate pe sex. Acest lucru are ca scop evidenţierea şi abordarea diferenţelor salariale discriminatorii. Raportarea detaliată va furniza date esenţiale pentru a corecta inegalităţile salariale de gen.
- Directiva prevede dreptul solicitanţilor de locuri de muncă de a primi informaţii despre intervalul de salariu al rolului (incluzând aparent atât salariul anual, cât şi compensaţia variabilă). Această transparenţă va asigura o negociere în cunoştinţă de cauză în timpul procesului de recrutare.
- Directiva impune cerinţa ca angajatorii să raporteze despre diferenţele de salarizare dintre lucrătorii de sex feminin şi bărbaţi din aceeaşi „categorie” şi cerinţa ca angajatorii, în anumite circumstanţe, să efectueze o „evaluare comună a salariului”, în cooperare cu reprezentanţii lucrătorilor, în vederea identificării, remedierii şi prevenirii diferenţelor nejustificate.
- Directiva obliga companiile sa renunţe la clauzele de menţinere a confidenţialităţii salariilor din contractele individuale de muncă.
În vederea îndeplinirii acestor cerinţe de bază ale directivei, angajatorii vor trebui să facă faţă exerciţiului potenţial provocator de a lua în considerare dacă doi lucrători cu locuri de muncă aparent diferite desfăşoară o muncă de valoare egală, evaluarea fiind esenţială pentru respectarea cerinţelor directivei şi poate fi un proces complex, dar necesar. Acest lucru este necesar atât pentru obligaţiile de raportare a diferenţelor de remunerare între femei şi bărbaţi conform directivei privind raportarea de sustenabilitate corporativă (CSRD), cât şi pentru dreptul lucrătorilor de a solicita informaţii despre salarizare.
Directiva reglementează şi o nouă obligatie de raportare către autorităţi a diferenţelor salariale între femei şi bărbaţi. Astfel, începând cu anul 2027 angajatorii cu peste 250 de angajaţi vor trebui să raporteze anual diferenţele de remunerare dintre femei şi bărbaţi in timp ce pentru angajatorii cu 100-250 de salariaţi, raportarea va trebui făcută o dată la trei ani.
Ce au făcut deja alte state din UE
În Uniunea Europeană, există state care au implementat deja acţiuni, de exemplu:
- în Franţa, angajatorii trebuie să calculeze un scor „indice de egalitate de gen”.
