În era tehnologiei şi a digitalizării, când din ce în ce mai multe afaceri îşi concentrează valoarea comercială în active intangibile, a căpătat deja notorietate importanţa protejării unor elemente precum know-how, baze de date, informaţii privind produsele, politica sau strategia comercială, brevete sau mărci, ori chiar sisteme informatice, coduri sau componente software.
În practică, provocările apar de cele mai multe ori din partea foştilor angajaţi. Fie că decid să pună bazele unei noi afaceri, fie că pur şi simplu schimbă angajatorul, ei rămân de cele mai multe ori în acelaşi sector de activitate, urmând să devină, în lipsa unei interdicţii temporare agreate înainte de încetarea relaţiei de muncă, concurenţi ai fostului angajator.
Pentru a determina ce categorii de informaţii pot fi utilizate de foştii angajaţi, trebuie distins între (i) informaţiile care constituie simple cunoştinţe profesionale acumulate de angajat şi care pot fi valorificate fără restricţii de acesta, şi (ii) informaţiile care ies din această sferă pentru a face obiectul unei forme de protecţie în favoarea fostului angajator, fie că vorbim despre drepturi de proprietate intelectuală, secrete comerciale sau alte informaţii confidenţiale.
- Soluţii în lipsa reglementării contractuale exprese
Teoretic, anumite conduite vădit abuzive ale foştilor angajaţi ar putea fi sancţionate prin pârghiile puse la dispoziţie de legislaţia privind combaterea concurenţei neloiale sau chiar de cea penală. În practică însă, eficienţa acestor pârghii este estompată de standardul ridicat al sarcinii probei, care incumbă fostului angajator prejudiciat.
Spre pildă, într-o proporţie covârşitoare a cauzelor civile privind deturnarea clientelei, instanţele au statuat că fostul angajator nu a reuşit să probeze toate condiţiile faptei de concurenţă neloială, în principal împrejurarea că respectivele informaţii erau confidenţiale sau constituiau secrete comerciale, aveau valoare comercială, nu erau cunoscute la nivel general, precum şi faptul că angajatorul luase măsuri concrete, rezonabile, pentru a le păstra secrete.
Cu titlu de exemplu:
- S-a reţinut într-o cauză că bazele de date cuprinzând informaţii despre clienţi nu constituie informaţii secrete, câtă vreme nu au fost protejate printr-o clauză de confidenţialitate, iar foştilor angajaţi „care au avut acces şi au utilizat aplicaţia respectivă nu li s-a interzis, prin clauze exprese din contractul individual de muncă sau din alte acte semnate de acestea, folosirea pe viitor a informaţiilor legate de această bază de date”.
- Aceeaşi concluzie a fost reţinută într-o altă cauză, de data aceasta în legătură cu informaţiile privind identitatea furnizorilor şi preţurile oferite de aceştia fostului angajator.
Prin urmare, protejarea afacerii pe tărâm delictual, în lipsa unor mecanisme contractuale implementate în avans, se poate dovedi un demers extrem de anevoios. Pentru a veni în întâmpinarea unor asemenea provocări, vom concentra în cele ce urmează principalele trei mecanisme contractuale menite să clasifice a priori informaţiile care încetează să mai reprezinte simple cunoştinţe sau creaţii ale angajaţilor, devenind veritabile active protejate ale angajatorului.
- Confidenţialitatea
Obligaţia de confidenţialitate nu ar trebui să lipsească din contractele individuale de muncă,
