Opinie Oana Marinescu, senior associate Zamfirescu Racoţi Vasile & Partners: Cinci tendinţe care vor modela relaţiile de muncă în 2023
Previziunile economice pentru 2023 vorbesc despre stagnare şi volatilitate economică crescută. În acest context, avalanşa de modificări legislative aduse Codului Muncii asigură, printre altele, o mai mare flexibilitate a raporturilor de muncă şi drepturi suplimentare în favoarea angajaţilor.
Pe de altă parte, specialiştii în resurse umane se confruntă cu dificultăţi în recrutarea de talente. Retenţia angajaţilor-cheie este un deziderat din ce în ce mai greu de atins deşi este de aşteptat ca fluctuaţia de personal să încetinească pe fondul instabilităţii economice, marcată printr-o tendinţă mai scăzută a angajaţilor de a părăsi actualul loc de muncă.
- Flexibilizarea programului de lucru – accent pe work-life balance
Particularitatea desfăşurării relaţiilor de muncă în timpul pandemiei prin implementarea preponderentă a telemuncii şi a muncii la domiciliu continuă să îşi producă efectele, tendinţa salariaţilor fiind aceea de a solicita în continuare desfăşurarea muncii în regim de muncă la distanţă şi în sistem hibrid.
În linie cu flexibilizarea relaţiilor de muncă, modificarile aduse Codului Muncii de Legea nr. 283/2022 dispun că angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, cu acordul sau la solicitarea acestora, astfel de programe putând avea o durată limitată în timp. Deşi aceste modificări au fost adoptate în contextul implementării Directivei (UE) 2019/1.158 privind echilibrul dintre viaţa profesională şi cea privată a părinţilor şi îngrijitorilor, legiuitorul român a dorit să asigure posibilitatea unei flexibilităţi mai accentuate a tuturor salariaţilor.
Legea reglementează implementarea de programe individualizate de muncă ca o posibilitate acordată angajatorului şi nu ca o obligaţie. În contextul în care prevederile legale dispun în prezent că angajatorii trebuie să răspundă motivat, în scris, solicitărilor salariaţilor de implementare a programelor individualizate, angajatorii vor trebui să acorde o atenţie deosebită situaţiilor particulare în care respectivele solicitări sunt formulate şi să pună atent în balanţă principiul respectării unui tratament egal al salariaţilor.
- Stabilitatea sporită a angajaţilor
Recentele modificări ale Codului Muncii au introdus şi exigenţe suplimentare care să garanteze respectarea finalităţii perioadei de probă, aceea de verificare a corespunderii profesionale a salariaţilor pentru postul ocupat, şi să îi protejeze pe aceştia de abuzuri din partea angajatorilor.
Astfel, angajatorii sunt obligaţi să prevadă în contractele individuale de muncă condiţiile perioadei de probă, dacă există, respectiv termenii în care are loc verificarea îndeplinirii de către salariat a corespunderii profesionale pentru postul respectiv, eliminându-se arbitrariul în ceea ce priveşte încetarea în timpul perioadei de probă de către angajator a contractului individual de muncă, în mod discreţionar.
Pentru a da eficienţă aceluiaşi deziderat, s-a instituit de asemenea interdicţia stabilirii unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.
- Optimizarea proceselor de recrutare şi retenţie
Specialiştii în recrutare se confruntă din ce în ce mai mult cu dificultăţi în găsirea candidaţilor potriviţi în condiţiile în care cererea pe piaţa muncii este în creştere.
